每天逛著幾大招聘網站，瀏覽著上百份簡歷，打了好幾十個電話，答應來面試的人卻寥寥無幾，面試成功的又能有幾個呢？

        “哎，招聘太難了！”這是宣城HR們近兩年真實的內心寫照。

        業務部門剛提完需求，領導就開始催問招人進度；用人部門一邊急著要人，一邊又頻繁變更招聘需求；招聘旺季競爭大，人才資源易流失，自己搭建的人才庫沒有高效利用；似乎自己整天在忙但又覺得付出與收獲不成正比……想想真讓人絕望！

        人才管理是公司的核心競爭力，而招聘是人才管理的“龍頭”工作。

        甚至有“招錯人是公司走下坡路的開始”的說法。因此，在時時刻刻身處“搶人大戰”的大環境下，HR部門招聘任務越來越重。選出最符合公司需求的人才是HR工作者的重中之重。

但往往最重要的，反而是最容易被忽視的，真正高效的招聘，絕不是湊人數。這里總結了招聘中能提高效率的幾個點，助力企業高效招聘，打造巔峰團隊。

        擁有人才數據庫是關鍵

        誰搶到了人才，誰就占據了先機。作為招聘HR，這種對行業動態的關注，也是對人才數據庫的管理。

        如果沒有人才數據庫，或許你也積累到一些優質候選人資源，但只靠個人的運氣和努力，是無法在人才爭奪戰中取勝的。

        比如你們有一批目標公司，要從其中挖人，就需要有一系列的數據：它們的組織架構、關鍵人員姓名，這些人的資歷和背景、工作職責、績效情況、薪酬水平、離職意愿等。

        比如把候選人分類分層：

        應聘簡歷庫：投過簡歷的、通過篩選的、最近一年內的人選……

        儲備人才庫：未錄用的、拒絕offer的、未入職的人選……

        關鍵崗位庫：高管人選、關鍵崗位人選、戰略崗位人選……

        HR每隔半年和候選人寒暄一下，比盲目打電話的效果要好很多。所以，要想更快地招到更匹配自己的人才，就必須要建立起自己的人才數據庫。

        內推是高質量候選人的首要來源

        內推是一個成本低、質量高的招聘渠道。領英近幾年的人才招聘調研顯示，在所有招聘渠道中，52%的HR認為內推是高質量候選人的首要來源，高居榜首。

        網易、阿里、百度、騰訊的內推入職占比分別高達40%、49%、50%、50%。Google、Facebook更是高達50%、60%以上。

        但是，領英的調研顯示，只有32%的HR認為自己有效利用了內推渠道，員工積極性不高，實際效果并不理想。

        那么，內推機制該怎么設？

        首先，要設置合理的吸引人的內推獎金。比如簡歷通過給100，初試通過給200，入職給1000，轉正給3000，滿一年再給5000。

        其次，獎金發放的形式也很重要。一定要在公眾面前進行宣布和表揚，用紅包的形式發給內推人，讓周圍的人也切身感受到內推的好處。

        做好未入職的候選人管理

        在線溝通被拒、電話邀約被鴿……，這個時候正確的做法是：不要對他們生氣，也不要放棄，TA是你的一個候選人資源，放入人才數據庫，過段時間再打個招呼，或許TA會給你帶來驚喜。

        據統計，從招聘需求匹配到最后的入職，平均每接觸100個人只能錄用2個人。對很多企業的HR來說，錄用比例可能更小。

        稍大一點的企業，HR每年溝通的候選人可能上萬，其中大部分是沒有入職的。他們今年不合適，也許明年、后年會有一個大的轉變，就成為你的“心上人”。

        大量的候選人信息如果被忽視，就等于把他們送給了競爭對手。

        以上這幾個方面，對宣城HR來說都是“磨刀不誤砍柴工”，花些心思把這些做好，或許是擺脫“忙累而沒有成效”的最好方式。另外，要保持和外界的交流，多借鑒最新的優秀實踐，少走彎路。

        得人才者得天下，人是企業的第一要素，沒有人才就沒有企業。因此，企業要從各個方面進行全面的把握，從而實現人崗匹配，提高企業每個環節的運營效率，更好地提高宣城企業招聘的效果。