對于宣城企業而言，招聘的有效性可以從速度、成本、存活率與針對性四個方面來考核，

      （一）招聘速度

      對于企業來說，其要面對的市場與經營情況是極其復雜的，即使做足了員工規劃的工作，職位空缺也會不可避免的出現，而在這種情況下企業就會對招聘的速度有著一定的要求，獵頭與招聘會就比較符合這樣的情況。獵頭公司有著豐厚的人力資源信息積累，因此可以在短時間內為企業提供其所需要的高端人才；而招聘會則是由公司親臨現場與應聘者們進行面對面的溝通，由公司當場甄選，也能保證招聘的速度；傳統媒體招聘、網絡招聘則都是由企業在相應的媒體上投放招聘廣告，然后應聘者自行投遞簡歷，這兩種方式相比而言略微有些被動，因此就沒有了速度的保證；而內部招聘與校園招聘沒有固定的招聘期限，更適合企業作為人才儲備角度考慮的長期招聘，從招聘速度的角度上來說是最慢的。

      （二）新職工存活率

      企業除了對招聘速度有要求，招聘來的員工能否適應企業內部迥異的價值觀、企業文化，能否及時適應自己的崗位并完成自己的工作任務，說到底能否在環境復雜、競爭激烈的企業中成功存活，這才是反映一次招聘成功與否的重要因素。首先表現最為優秀的應該就是獵頭公司與內部招聘這兩種渠道，經過獵頭公司嚴格篩選后的高端人才，其適應性與工作能力一般也是有保證的；而通過內部招聘的方式選拔的員工對于企業內部的情況會更為熟悉，對企業的文化、氛圍認同感強，辭職的可能性相對較小，存活率也相對較高。網絡招聘、傳統媒體招聘、與招聘會所招聘來的員工針對企業內部復雜的環境則可能出現水土不服的情況，因此相對而言存活率就沒有那么的高；最后就是校園招聘了，因為應屆畢業生嚴重缺乏工作經驗，心智也相對不成熟，需要經過企業后期大量的培養訓練方才能承擔相應的職責，因此通過校園招聘所招攬的員工大都無法長久地在企業里存活下來。

      （三）招聘針對性

人崗匹配是招聘這一行為的宗旨與原則，耗費了大量資源招聘到的人若不能勝任崗位，那么這次的招聘可以說是極其失敗的。企業想要實現人崗匹配，在招聘時就要有針對性的去招人。首先，招聘針對性最強的依舊是獵頭公司，按照客戶公司的要求、根據空缺職位的特點篩選合適的人才本來就是獵頭公司獵取人才的必要步驟，對于職位的針對性不可謂不強；其次就是內部推薦的方式，由于企業對老員工的工作效率、人品和能力有基本的了解，因此在招聘時可以保證招聘的針對性，通過內部招聘入職的員工也更容易存活下來。

而對于網絡招聘、傳統媒體招聘與招聘會這三種方式而言，其招聘針對性更加依靠職位分析工作的完善程度與企業提前所作的招聘準備，因此與其他招聘渠道相比而言不確定因素就更多。校園招聘所招聘來的畢業生，還是由于工作經驗問題，鮮有能直接滿足職位需要的人才，即使是經過培訓，也不一定就能確保畢業生能適應相應的崗位，因此校園招聘在招聘的針對性上依舊是比較差的。

      （四）招聘成本

     公司由于其發展的需要，對于人才的需求量也遠大于一般的企業，因此控制招聘的成本對于企業的招聘來說也是十分重要的一環。獵頭公司是綜合來講各方面都最優秀的招聘渠道，但其弊端也十分明顯，那就是極高的招聘成本，想要獵取優秀的人才，就意味著要付出比他原來所在企業更優厚的報酬，同時需要支付職位年薪的25%—30%給獵頭公司作為招聘費用，因此獵頭公司的局限性也十分大。

     其次比較高的就是招聘會與傳統媒體招聘，招聘會需要企業時刻關注當地的人力資源走向，并要投入一定的人力和場地，因此費用也比較高；而傳統媒體招聘這一渠道則需要企業與當地的媒體進行交涉，投放廣告的成本一般也是比較高的；而對于網絡招聘來說，企業不用進行線下的一系列繁瑣的準備工作，亦沒有場地租賃的費用，同時電子化的簡歷不管是篩選還是管理都更為方便，大大減少了時間成本，綜合而言招聘成本較低；而校園招聘方面，一般企業會與當地的高校進行長期的合作，建立校企合作關系，也能夠降低招聘的成本。

      通過綜合對比以上幾種企業常用的招聘方式，可以看出每種招聘渠道都各自有其特點，有優有劣。HR需要了解各種招聘渠道的特點，為企業針在不同情況下選擇招聘渠道時奠定了基礎，更加有利于企業在招聘時進行相應的選擇與取舍。