01
定義：完整的簡歷
一份完整的簡歷應該至少包含：候選人基本信息、候選人工作經驗、候選人教育經歷、候選人培訓經歷這四部分內容。而這四部分中前三部分是必要項，培訓經歷是加分項。
如果你拿到的簡歷缺少前三部分的任何一部分，都不能稱之為一份完整合格的簡歷。原則上不論出于對候選人求職態度問題的考慮還是建立篩選標準考慮，這樣的簡歷都是直接PASS的對象。
02
候選人基本信息
完整的候選人基本信息應該包含至少十三項基本內容。
1
自薦信
這項是加分項，不是必要項。精心編輯自薦信，言語誠懇的自薦信確實能為求職者加分。但如果自薦信寫成流水賬就會顯得畫蛇添足。
如何定義自薦信的質量？
自薦信的出場一定是要說明一份簡歷中不能體現的內容，比如：除了一份簡歷必備的三項基本內容之外，候選人還想在自薦信中說明其他有關于求職和個人介紹的部分。而這部分內容正是HR需要考量的信息，不管所屬內容是否真實，說明這封自薦信就是有質量的。反之，自薦信就無意義。
2
推薦信
含有推薦信的簡歷，其實很有說明問題的力度。
首先，能肯定的是這位候選人的求職態度和意愿大概是沒有問題的。其次，說明候選人在前單位或畢業院校的工作或學習中表現優秀。再者，也從側面反應了該候選人的處世為人，也就是我們常說的RP較為優秀。畢竟我們也沒聽說過哪個工作表現不好或者壞學生能得到第三方薦舉的。
而這正是我們需要在面試環節中通過各種面試方法想要得到的信息，如果候選人有推薦信不一定說明這些問題，但至少，你會從推薦信中觀察一二。但是如果沒有，那么你就要設法在面試環節中得到答案了。
3
姓名
姓名是每個簡歷基本信息中最簡單卻又最重要的一項，很多時候我們看到姓名便知候選人一二。但要注意一些姓名可能跟入職后提供的身份證姓名不一致，說明該候選人可以隱瞞信息，誠信方面需要注意。
4
性別
考慮到企業的人才梯隊建設問題，不同性別不同年齡員工在企業發展不同階段中的不同崗位分布設置應當是不一樣的，不同性別、年齡、心態的候選人對職位的期望及需求也不同。
5
出生年月
這一項是HR都會特意留意的，有些崗位確實不太方便雇傭年紀超過比如50歲的。再者，天下HR都知道不能雇傭童工。還有考慮現階段企業的人才梯隊建設問題，不同年齡不同性別的員工比例。
6
工作年限
這部分很重要，尤其是我們在招聘一個中層以上管理干部的時候，相關行業經驗、工作年限是必須考量的問題。雖然有時候我們說干的久未必就很牛，但是實習生或應屆一定不能上來就成為中層及以上管理者。
一般情況下我們說一個經理級最起碼需要5-10年該崗位工作年限，S級不太能定義，扁平化組織中的S有可能是畢業1年以后就擔任的，有些企業的S級或者助理級很多也接受應屆。
7
住址
地球上的HR都知道，這項是決定該候選人是否能來面試及長期穩定在職的重要因素之一。很多求職者對于超過1h車程的工作是抗拒的——事實證明即便很遠的車程也入職了，但堅持下來的不多。
也有候選人在外地的，想來本城市工作的情況，很多時候這類候選人會提出視頻面試、電話面試，接到offer再入職的要求，這個時候HR要特別留意，我們能夠理解一個離開家鄉去其他城市發展的候選人對諸多不確定因素的擔憂，但是，面對面面試短短的幾十分鐘都不一定能很準確地判斷候選人綜合素質能力，何況視頻面試或電話面試？
所以遇到這樣的候選人，如果其他方面在簡歷上顯示優秀，就可以邀請他來公司面試，如果對方足夠誠意，這不是個過分的要求。
8
籍貫、戶籍
我們常說：人才是有地域性的，在過去的工作中我們也總結出一套不那么主流的地域人才觀。經驗這個東西不能不信也不能全信，那么，這里就考察HR所在企業是否有這樣的用人要求，說嚴格點叫用人地域禁忌。還應該考慮到組織內“非正式組織”問題。
9
期望薪酬
這是我們第一眼判斷崗位與候選人是否匹配的另一要素。如果期望薪酬與該崗位提供的薪酬不相上下又或偏高于期望薪酬，那么，該候選人成功面試入職的可能性愈大，反之愈小。
期望薪酬還從側面反應了該候選人是否足夠準確的定位自己、是否踏實。比如，候選人工作經驗、教育經歷，工作年限、過往工作結果等條件平平，上份職位薪酬5k,期望薪酬10k等等。
10
聯系方式
一般情況下，求職者會留下能第一時間聯絡到自己的有效聯系方式，但有時候，我們也會遇到對方手機無法接通、停機、對方聯系方式為外地號碼等情況，這點從側面反應了該候選人可能存在的諸多個人不確定因素，這個階段對方可能剛到達這個城市，也可能因為其他個人原因導致無法第一時間取得聯系，這些因素很可能會影響到他入職后的穩定性。
所以，HR要特別留意在面試環節中詢問這些信息。
11
Email
有些候選人很個人品牌建設的意識，你會看到xxxvip.com郵箱，也有可能就是普通的qq郵箱。郵箱也從側面體現了一個人的職業化程度，不是說qq郵箱就不職業，但是區別對待，工作往來郵箱有固定的特意設置的候選人大概率都是較為職業的。
12
自我評價
HR要注意了，這里是段子手的搖籃，有些簡歷看到你睡著，而有些簡歷看到自己我評價你會覺得眼前一亮，這樣的簡歷如果恰逢你提供的職位是策劃文案類的，那么絕對是加分項。自我評價寫得出眾的，表現在于全面有條理，寫出簡歷中其他內容里你看不到的情況。反之，千篇一律的團結同事、積極向上就毫無意義。
13
求職意向
這個部分需要HR注意的3點：
-
工作性質全職還是兼職？
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是否與你提供的崗位要求匹配？
-
工作職位是否是該候選人曾經任職最長時間的職位？
比如你所提供的職位：市場部經理，而該候選人的求職意向是：設計、策劃......雖然同是市場傳播職責范疇內的，但過往經歷專項于設計或其他單項領域的很難統籌管理市場部門。很多時候也會收到S級的投簡歷到M級，這也明顯不符合我們的標準。
03
候選人工作經驗
如果說候選人基本信息是HR衡量一份簡歷是否合格的首要標準的話，那么工作經歷就是判斷一份簡歷是否合格的第二要素。
1
時間
簡歷的時間核查、核實方面HR要考慮的有三點：
即候選人在一家公司的任職時間長短。HR當然不會允許一個頻繁跳槽的候選人的簡歷輕易地通過篩查環節進入電話邀約環節。我們都知道馬努杰效應的弊端。一個經常換工作的人一般由三種心態作祟：
過程型跳槽——之所以頻繁跳槽，是因為享受變換的過程，期待下一個新的環境，這類候選人屬于游戲人間型，純屬在一個地方呆久了就渾身不舒服的類型，定期換工作環境成了習慣。
結果型跳槽——之所以頻繁跳槽，皆因渴望盡早達到目的，即取得預期結果。這類候選人職業規劃清晰，目標明確，但是他們在崗位工作的同時，始終在留意能夠更快達到目標的一切外部機會，總是認為外部的機會優越性＞內部，屬于非長期激勵考慮范疇內的員工。這類候選人一旦有符合心理預期的外部橄欖枝拋出便會迅速靠攏脫，離現有組織。
馬努杰式的自我迷失型跳槽——之所以頻繁跳槽是因為不知道自己究竟適合做什么？自己的目標是什么？對自己的職業規劃不夠清晰。
以上不論哪種類型的心態導致的頻繁跳槽心態，都不是良好的職業心態，即便是B類這種目標性很強的人才，都是這山望著那山高的朝秦暮楚之輩，也終不是HR要獵獲的人才。
我們經?？吹胶蜻x人在工作時間銜接方面作假的現象，當然這部分僅憑看簡歷是看不出來的，這里提示大家的原因在于，面試環節要了解清楚，根據崗位的重要性入職前一定要做背調。
簡歷上工作時間作假的原因無外乎：
1、想掩蓋第一點說到的三種心態所導致的頻繁跳槽經歷，人為加長簡歷上在某段工作經歷中的任職時間，以便讓HR覺得自己是個相對穩定的、意愿積極的求職者。
2、故意隱藏某段不太陽光的工作經歷。
我們時常遇到求職者將兩段或以上工作經歷合并為某一段工作經歷的現象。為什么會有這樣的行為？原因很簡單，很多時候這種情況都會引起HR的特別注意。
在一家公司任職一個月便離職的原因會有兩種情況：一種是因為企業客觀原因導致的，比如破產、比如工作崗位或工作地址調動不被求職者接受等等。第二種原因是求職者本身的因素導致的，比如不適應新的工作環境、不適應工作內容、違反公司勞動紀律被辭退等等。
不論是企業原因還是個人原因，都不是為工作履歷加分的項目，往往都是求職者不愿提及的經歷，所以求職者會試圖掩飾該經歷。
3、故意重點突出某段工作經歷。
比如求職者在xx知名企業的任職時間是2012年3月-2013年7月，其余工作經歷均為小型不知名企業，將時間改為2012年3月-2015年7月。為了突出這段大公司的工作經歷，故意加長這段工作經歷的時間，以期為求職加分。
在某重點看好的過往經驗崗位上的任職時間是否達標？
我們經常會在某些中高級崗位的人才甄選環節中特別注意同行業同等職位工作經歷。當遇到這樣行業、任職崗位都較為匹配的簡歷時，會欣喜不已。
這個時候重點要看這個候選人在該崗位上的任職時間長短，才能定奪該候選人與目標職位的匹配度。如果該候選人在同行業某公司同職位上的任職時間較短，那么我們所期許對方該有的行業經驗、管理能力、技術能力等等因素就很可能大打折扣，顯然不適合。
2
工作職責
考察候選人工作職責的時候，重點考察崗位職責、過往工作績效兩點。
① 崗位職責：
該候選人過往工作經歷中的崗位職責是不是與目標職位崗位職責具有較高的重合性與相關性。重合性與相關性越高，說明與目標職位越匹配。
② 過往工作績效：
這部分考察的是崗位職責的達標程度。即：候選人在過往經歷中是否有較高的績效表現？曾經做出過什么成績？
高績效是工作思路、工作能力、push的能力的綜合體現。工作思路指導的是工作的方法，工作能力指導的是工作的產出、push的能力指導的是落地的成功與否解決項目進展的時間問題。
這三部分都集體對工作績效發揮作用，所以候選人過往工作績效表現能體現的是思路、能力、push能力的集合。這對我們評判候選人是否合格有很大的幫助。
3
匯報對象
匯報對象這件事是很微妙的關系體現。
比如我們現在很多的HRBP編制在BU，雙向匯報，專業匯報集團人力資源負責人，業務日常匯報BU的leader。而有些HRBP編制在哪匯報給哪。沒有孰對孰錯之分，體現的是企業的管理層級和管理行為背后的科學性問題。
曾經面試的一位營銷高管就說出過自己的苦惱，身為營銷總監，匯報給不懂營銷的技術老大，原因就是技術老大是老板的親信。這也從側面體現了企業的組織構架、管理行為，進而分析企業的規模大小。
匯報對象還說明了該候選人在企業中的職位層級、權限。正常情況下職級與權限呈正比關系。如果出現職級與權限呈反比情況，那么一定是內部管理問題的凸顯。要分析為什么會如此？是候選人個人原因還是公司原因？以便為錄用與否佐證。
4
離職原因
現在很多HR都說，離職原因看看就得了，等進入面試環節問了也是白問，混跡在職場的人，誰還不知道HR這個老套路，所以但凡問離職原因，基本會得到這些答案：一家庭原因、二身體原因、三、親屬身體原因、四不方便透露的私人原因。
那么這個問題到底還有沒有必要關注？小編覺得閑著也是閑著，聊這個聊那個，反正都是個聊，問一嘴唄，有時候可能會問到其他答案呢？
比如跟前領導關系要好，前領導走了自己跟著去。說明這個候選人可能心智不太成熟，江湖氣較重，昨天能跟上任走，明天會不會就跟著現任走？所以這個問題也是撞機率的問題，有時候多問一下說不定就遇到一個不套路的候選人就真跟你說了會影響你是否聘用的離職原因呢？
04
候選人受教育經歷
985/211畢業的候選人在學習能力方面是具有優勢的，所以很多企業的招聘要求中明確要求985/211。這里科普下，985院校前前后后共分四檔。
最早的那檔稱為"2+7"其中就包含北大、清華。后面三檔陸續加入了30多家國內優秀的院校。一般而言，2+7的這些知名院校會一眼被認出，而后面三檔的985院校HR們也需要留意一下。
在我們選擇人才的時候這樣的候選人不一定工作能力就如何如何，但可以說明的一點是，只要是真才實學畢業于這些大學的人學習能力都不會太差。所以這些學校畢業的候選人很多時候在HR這里是加分的。而學習能力對工作本身的影響是巨大的，我們一直在強調建立學習型組織，華為更是不斷的在向一切優秀的企業學習。