招聘通俗理解就是：在合適的時間為需要的崗位選到合適的人才。

招聘對于任何一個用人單位而言，都是人力資源輸入的主要路徑，也是人力資源管理“選、用、育、留、出”五大職能之首，決定著公司人才的“輸入”關。

那么，招聘效果的好壞以及招聘工作的效率直接影響到公司各個業務環節、決策能否順利地進行。

因此，提高招聘效率對公司的發展起著決定性的作用。

如何提高招聘效率，這已經成為眾多HR迫切關注的問題。

 高效招聘表現以下幾點： 

▎首先、能否及時招到所需人員并且滿足到公司的用人標準；

▎其次、是所招到的人才與公司期望值的匹配度如何，是否真正適合公司和崗位的要求；

▎第三、是否以最少的招聘成本找到最合適的人才；

▎第四、能否度過試用期，新進人員離職率是否控制到最低。

 然而，很多HR朋友招聘的效率并不高，大致表現在兩個方面： 

▎一是在招聘人員的數量上，不能如期滿足公司需求；

▎其次是招聘人員的質量上，員工素質不能達到公司的用人標準。

那么，如何才能提高招聘的效率呢？以下七招可以借鑒參考：

如何提高招聘的效率？

第一：以結果為導向，明確招聘需求

以結果為導向是以最終期望的結果和目的為出發點。

明確公司到底需要什么樣的人才？要具備什么樣的資格和勝任力素質.....等等；

招聘需求是招聘活動實施的前提，需求如果不清晰，必然會造成招聘工作效率低下或者是無效的招聘。

在操作時，HR招聘官需要充分與各部門負責人做好溝通，詳細了解需求的標準和關鍵要素，同時需要根據需求設計合理的招聘需求計劃表，評估審核各部門所需求的合理性并交領導審批。

 

第二：設計高逼格的宣傳海報

一個高逼格的招聘海報，不僅可以吸引應聘者關注，同時也是展現公司的形象。

一個好的招聘海報的內容、設計、發布渠道等都會給求職者帶來一些積極、肯定的正面導向。

所以，招聘宣傳的設計一定要遵守清晰明了。

原則是：

◎先讓人知道你、后才能了解你，最后才可能會選擇你（公司）

所以招聘宣傳設計時，崗位職責描述要清晰，精簡，不要太啰嗦，千萬不用出現職位名稱不準確；

◎要求的項目太多或太少

工作職責和素質要求寫得太過詳細或太過籠統，導致候選人并不清楚這個職位到底要干嘛？

◎或者專業術語和行業干話太多

導致跨行業的候選人看不懂你的招聘宣傳想表達什么........等等。

 

第三：量體裁衣、建立選人的SOP

崗位需求講究量體裁衣，因為人才不是越優秀越好，只有合適的才是最好的，所以建立選人的SOP是有必要的。

招聘的條件一定要列清楚，形成標準，切勿小廟（低層職位）請大和尚（高級人才），這是浪費，就算招進來也留不住。

也不能要大碼鞋子讓小朋友來穿，那是強人所難。

通過建立選人的SOP后，崗位要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。

只有建立了標準并且掌握了標準，招聘人員才能做到心中有數，才能把握每位應聘者的匹配程度。

 

第四：定位清楚、不要在白菜地里找西瓜

出現崗位空缺需要招聘時，HR需要根據企業所在行業、所招聘崗位特點、崗位要求、目標應聘者的特征等，定位好招聘渠道，保證應征者能夠知道你（公司）。

所以，招聘人員需要根據公司的崗位情況不同做好前期的招聘渠道選擇與評估工作，千萬別犯這樣一個毛?。好飦y燉，“到白菜地里找西瓜，到沙漠地帶找水源”，如果是這樣，那么可想而知，是不可能做到招聘的有效性。

 

第五：換位思考、讓邀約有溫度

HR們在招聘時，少不了有電話邀約環節。

在操作時希望多做一個動作，站在應聘者的角度去思考問題，注重細節讓電話邀約有點溫度。

對符合條件或者已經投遞的應征人員進行電話邀約時，操作專業一點、客氣一點、耐心多一點、熱情一點（情緒要飽滿熱情、要充滿關切，聲音要洪亮、措詞要清晰、說話語速盡量放慢、語氣溫和等等）。

讓對方聽到邀約的電話有點溫度，感到被尊重，為接到電話的對方留下良好的印象，提高邀約到場率。

 

第六：面試流程不要太繁瑣

面試時從邀約到接待到整個面試的結束，操作流程不要太繁瑣、要提體現公司人力資源的職業化，接待與面試細節要做好，不要讓其覺得有反感、怠慢、不專業。

同時HR與用人部門負責人對接好，避免出現應聘者來到公司了還要等很久；

或者面試過程中各個環節、流程出現脫節；

又或者比如公司招一個普通的行政文員還需要經過幾輪的面試、復試就沒有必要了；

總之要做到精簡高效，減少不必要的流程和動作。

 

第七：用好中醫理論、把握選對人才

在招聘選人過程中可以借助中醫理論進行操作。中醫看病注重過程的望、聞、問、切。而招聘也可以借用“望、聞、問、切”進行選人才。

1、望者，觀其形也

也就是選人時看應聘者的外在形象，望其肢體語言協調性、細節表現、眼神微變化、鼻孔微反應、語速語音....等等。

主要觀察部位包含：表情、眼、手、腳、衣著、動作等。當然、對應聘人員體態的觀察只是輔助部分，切忌主觀臆斷，或者作為錄用的關鍵。

2、聞者，聽其聲也

在選人時不僅要學會觀察，更要善于聆聽。操作時做到多聽少說、善于聽出關鍵要點、不連貫、沖突或者不合理之處、聽出弦外之意、聽出應聘者的心聲。

建議：保持微笑并目光交流，避免氣氛緊張、適當點頭、保持溝通信號、避免以偏概全，暈輪效應、以已度人，不接受模棱兩可的回答時有必要追問。

3、問者，判其應也

選人時通過有效提問可以得出想要的有用答案，否則徒勞無功。

操作時建議以開放/封閉提問法結合、行為性問題抓重點，情景壓力并進，探索動機式切入；同時要善于判斷和把握問題的關鍵要點，快速篩選有用的重要信息。

4、切者，刨其根也

切就是要切中關鍵、刨根問底。操作以工作實例的情景/行為性問題開篇。

例如：請你舉一個具體情景案例

（思路：做什么事？你怎么做的？扮演的角色是怎么樣的？做得怎么樣？后來結果如何了呢？那你是怎么處理的呢？為什么呢？.......等等）。

操作時需要把握好追問的時機，不宜太僵硬，只要你無法根據當前所獲得的信息對應聘者的能力素質做出判斷時，就有必要進行追問。